如何通过培养心理安全来克服工作场所的打包心理 ." itemprop="image">
在90年代，一位名叫艾米·埃德蒙森的年轻研究员被指派评估人为用药差错率在一组特定的医院里。她想知道:更好的医院病人护理团队犯错更少吗?当数据出来后，结果令她吃惊的是，似乎更好的团队组成了更多的错误，不是少。
她感到迷惑不解，又做了更多的研究，发现实际上，优秀的团队并没有犯更多的错误——他们只是更有可能谈论错误。这些团队有开放的氛围和良好的工作关系，使护士能够报告错误。
的优势?例如，一家医院的一名护士向当值医生报告了似乎过高的剂量，从而避免了用药错误，后者证实了她的正确。
很久以后，埃德蒙森将这种现象称为“心理安全”。事实证明，这对一个组织的绩效至关重要。心理上的安全感是皮克斯制作大片的动力，也是皮克斯不断创新的动力——因为每个团队都知道，公司将失败视为过程中很自然的一部分。
但反过来呢?那些因为团队害怕惩罚而报告错误较低的医院呢?在一家名为University 2的这样的医院里，护士长很专制，她的护士们称他们的团队里到处都是拉帮结派。
第二大学的氛围证明了心理安全的敌人和创造力和创新的死亡:打包心态。
什么是从众心理?为什么它有害?
人类天生具有社会性;我们渴望社区和归属感。这是自然的，也是健康的。然而，当这种归属感演变成群体心态时，它就会失控。
群体心态(也称为从众心态、暴民心态或帮派心态)与社区建设不同，它是由敌意和恐惧因素定义的:如果你是群体中的一员，你最好遵守规则，否则可能会被踢出去。
如果你在族群之外，你就是敌人，不值得信任。想想狼，它们成群结队，通过咆哮、咆哮和直接战斗建立了明确的等级秩序。狼群中的“老大”是权威主义者，指挥着整个群体，外人被视为威胁。
与此同时，还有一种同样危险的、经常被发现与群体心态混杂在一起的东西:群体思维。集体思维，根据欧文·詹尼斯定义为:
“当人们深入到一个有凝聚力的内部团队中时，当成员们对一致意见的追求压倒了他们对其他行动方案进行现实评估的动机时，他们就会陷入这种思维模式。”
换句话说，群体思维使个人忽略他们的本能或道德准则，默认整个群体的决定。你可以看到这对创造力和创新是多么有害，对吧?
让我们用Solomon Asch关于群体一致性的科学研究视频来说明群体思维的问题。
一个实验对象被要求看着一系列不同的行，并大声说出哪一行与第一行的长度相同。不知不觉中，他和研究人员的同伙在一个房间里，所有人都被指示在某个时候给出相同的错误答案。在前两次试验中，所有的同伴都给出了正确答案，实验对象也给出了正确答案。但在第三个问题上，当参与者一致选择显然是错误答案的答案时，被试屈服了，也选择了错误的答案。
更重要的是，当另一个同盟者作为“盟友”被安置在房间里时，他将是唯一的反对者，从众的人减少了80%．似乎刚刚一个如果一个人愿意违背集体的意愿，他就会让其他人也这样做。
如果群体思维排斥新人，而群体思维忽视其他选择，那么这两者都对工作场所的创造力和创新有害。值得庆幸的是，这两种情况都可以用一剂心理安全来对抗。
什么是心理安全?为什么它有助于对抗从众心理?
在一次采访中让我们收听“修复工作”播客埃德蒙森将心理安全定义为“一种信念，即我不会因为说出与工作有关的东西——与工作有关的想法、担忧、问题甚至错误——而受到任何形式的羞辱或惩罚。”
它与群体心态直接相反，群体心态惩罚不遵守规则或服从权威的成员。
埃德蒙森很快指出了这一点心理安全是不一直对你的队友友好或者溺爱你的队友。她说:“在一个心理安全的环境中工作并不意味着人们总是为了友好而相互认同。Quartz撰稿人．“这也并不意味着人们会毫不含糊地赞扬或无条件地支持你所说的一切。”
如何在工作场所培养心理安全:一个三步框架艾米埃德蒙森
在她的书中无畏的组织埃德蒙森试图提供一个将心理安全带到工作场所的蓝图。她的三步框架，她称之为建立心理安全的领导者工具包,包括:
1.搭建舞台
设置舞台的目标是让每个人都有共同的期望和意义。埃德蒙森表示，要做到这一点，你必须以新的方式看待失败，明确表达意见的必要性，从而“构建工作框架”。
如果你的团队害怕失败，他们就会羞于承担有价值的风险，当他们发现问题时也不太可能说出来。向你的团队展示这一点失败也会得到善意和支持-领导者必须站出来，为团队的其他成员重新定义失败，而不是报应。埃德蒙森在书中提到了皮克斯的艾德·卡特穆尔(Ed Catmull)，后者在自己的公司创造了一种包容失败的文化。
“失败是尝试新事物的必然结果，”卡特穆尔说在“真北会议”上说．“为了取得进步，你必须对那些行不通的事情持开放态度。”
2.邀请参与
埃德蒙森建议通过设计供输入的结构来邀请参与。现实生活中有一个很好的例子，迈克尔·迪林在eBay工作时创立了橙色盒子这是一个用橙色纸包着的纸板箱，人们可以把他们完全匿名的问题扔进去。在每次全体会议上，他都会逐字逐句地宣读每个问题并作出回答。
他说:“实行匿名问答有助于建立一个领导认真提问的工作场所。写．“领导者应该诚实、公开地回答同事的问题。”
3.有效的回应
一个心理安全的工作场所不会容忍贬低性的言论或攻击。埃德蒙森说，有效的回应包括三件事:
- 感谢的表达
- 摘掉失败
- 制裁明显的违规行为。
那么，即使你强烈反对某人，你该如何表达感激呢?
好吧，假设一个同事在周末打电话给你，因为他们认为周一要交的演示文稿中有一张幻灯片包含错误的信息。你被打扰激怒了，检查你的笔记，确认信息确实是正确的。即使你的同事是错的，也不要生气，你可以说:“谢谢你的关心和检查。不过，我看了我的笔记，上面的信息是正确的。”
通过做一些像表达感激这样简单的事情，你就在向你的队友传达一个信息:他们的意见是受欢迎的，即使它最终被证明是错误的。这就是培养心理安全的意义。鼓励你的团队去冒险——即使有时他们会错过目标——因为大多数时候，他们会做出有意义的贡献。
当你促进心理安全时，要记住的其他事情
如果你的团队开始制作游戏，不要感到惊讶更多的错误。
让我们想起Edmondson在用药错误研究中的发现。虽然它出现优秀的团队会犯更多的错误，实际上，这只是因为他们更愿意报告这些错误。
当你在工作场所培养心理安全感时，这种开放将允许其他人提出他们的担忧、怀疑，甚至失败。这是有益的，因为它让整个团队聚在一起解决任何问题，而不是让问题在黑暗中恶化。
这就是培养心理安全的意义。鼓励你的团队去冒险——即使有时他们会错过目标——因为大多数时候，他们会做出有意义的贡献。
如果每个人都同意，那就去好奇吧。
还记得Asch从众实验吗?被试之所以选择了错误的答案，是因为同伴们也都选择了错误的答案。他走反对因为社会压力，他知道什么是正确的。
同样的情况也会发生在一个没有人愿意成为唯一的反对者的工作场所。因此，如果你的组织即将推进一个重大项目或计划，而每个人似乎都毫无顾虑地达成了一致，那么是时候暂停一下，准确地了解一下房间里的情况了。
这可以简单地问那个在整个会议上一句话都没说的人:“你觉得怎么样?”不过，为了减少社会压力，最好还是私下做这件事。
拥抱的透明度
如果“从众心理”的特点是隐藏缺点、抑制怀疑和隐藏错误，那么它的对立面就是透明度——这对你的组织是有好处的。一个对51个团队和199名员工的研究中国的一项研究发现，当领导者行事透明时，员工会有一种心理安全感，这反过来有助于他们更有创造力。
如果你担心对错误透明会损害你的权威，考虑一下Moz创始人兰德·菲什金的这句话。这家SaaS公司以其彻底的透明度而闻名，包括在网上分享财务状况，公开讲述挣扎和失败。在他的书中迷失与创始人，菲什金写道:
“你会惊讶地发现，一旦人们知道了这一点，他们是如何应对挑战的是一个挑战。不要欺骗自己——你可能认为让他们蒙在鼓里就能保证他们的安全，但事实总是会有一些扭曲的版本泄露出来。错误的信息会在你的团队中激起恐惧和怨恨。这对生意和任何人的福祉都没有好处。”
当你对你的团队坦诚时，他们不必怀疑你隐瞒了什么。他们也会在心理上感到足够安全，对你坦诚相待。
让你的工作场所成为一个心理安全的地方
团队精神就是保护自己的团队，害怕外面的人。它还容易激发群体思维，在群体思维中，新的想法被拒绝，个人为了与大多数人保持一致而违背自己的价值观。这两件事都扼杀了创造力和创新。
如果你想创建一个繁荣的工作场所而团队协作，则需要有一种心理安全的文化。在追求伟大成就的同时，也会有失败的风险，你的团队需要知道他们会有一个软着陆的地方。
通过遵循Edmondson的框架，设置舞台，邀请参与，并有效地回应，你将增加对组织的信任。通过透明化和保持好奇心，你就能做出你希望团队其他成员效仿的行为。
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