个性测试对团队工作的惊人力量

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如何有效地进行团队性格测试

ENFJ, INFP, ISFP, ENTJ…除非你的推特资料上有MBTI测试,否则你可能对这些代号不太熟悉。iD, DC, Si呢?不,它们不是元素周期表上的元素——所有这些首字母缩写实际上都是性格测试的结果。

在工作中使用性格测试可能会引起争议和两极分化,尽管它非常受欢迎。

一些89%的财富100强企业使用迈尔斯-布里格斯类型指标(MBTI)测试用于招聘或专业发展,即使很多研究人员质疑这项测试的可靠性也无法做到科学一致。事实上,任何时候人们试图根据标准化的特征或更糟糕的刻板印象来给别人贴上标签或分类都是有风险的。

但如果性格测试在工作场所被用于错误的原因呢?

他们不会把人们放进预先分类的盒子里(并一直这样),而是可以引发坦诚的对话,并围绕一个非常重要的事实——不是每个人都以相同的方式工作或思考——建立非常重要的意识。

最近,我的团队集体做了一个性格测试团队建设练习.在得到结果后,我们花了半天时间一起研究结果,并真正深入研究我们团队的“类型”对我们如何在一起工作得很好(或不太好)意味着什么。

我们发现了一些非常辣的东西:

  • 我们对某些人有误解
  • 的风险群体思维我们在
  • 我们每个人都喜欢(或讨厌)我们日常合作的某些方面。

不管有没有争议,我们离开的时候感觉彼此更亲密了,合作能力也更强了。以下是我们从开始成功举办一个性格评估研讨会中学到的东西。

把我们团队的个性摆在桌面上

我们是一个远程团队,在最近的场外,我们留出半天时间来参加一个围绕性格测试建立的便捷团队合作研讨会。

雇一个专业人士是非常有用的。有一个独立的第三方来管理和解释结果,基于我们的目标,作为一个团队,我们可以更多地了解彼此,这有助于我们提高时间的效率和价值。

我们提前参加了测试,并带着一份打印出来的个人资料、主要特征和行为倾向来到研讨会。

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还有四个小时的训练,我们还带了很多零食。

我们选择DiSC®评估由Wiley出版,描述为一个经销商作为“一种用于讨论人们行为差异的非评判工具”。基于一系列关于与合作和工作方式相关的行为和情绪的问题,我们分别被绘制在一个圆形网格上,其中有四个“常见”性格类型:

  • 主导地位积极主动,善于提问。D型的人不害怕表达自己的观点,这被认为是直接和强烈的。

  • 影响积极主动、乐于接受的风格。I型是理想主义和外向的,可以被认为是活泼或热情的。

  • 稳定:体贴和接受的风格。S型的人有耐心,支持他人,这可以被视为支持和包容。
  • 责任心深思熟虑的、提问的风格。C型的人精确且善于分析,在花时间考虑问题的各个方面时显得内敛。

DiSC性格测试网格

每个人的个人资料都用一个点表示,与“D”、“i”、“S”和“C”极点相关,它基本上创建了我们团队的性格地图。有些点靠得更近,甚至被分类为iD或CS,而另一些点,如D和S,则基于圆形网格结构而相反。

但是我们并没有马上知道结果!

相反,促进者在房间的每个角落的墙上都贴上了一张写有每个字母的纸。然后,她要求我们站起来,走到我们的角落,不管它是D、i、S还是c。随着围绕这些属性的集群开始形成,我们即将进行的关于团队动态的讨论开始成形。

在物理形式中体验这种分类使一些事情非常明显:

  • 我们团队中超过一半的人被归类为同一“类型”。
  • 有些人直接反对其他人(D和S, I和C)。
  • 根据我们对人的总体性格的理解,有些位置是有道理的,但有些非常令人惊讶!

我们对人们外在行为和个人倾向的任何先入为主的看法都将被提出来讨论。

性格测试的试验和胜利

当选择让你的团队进行共同性格测试时,成功的最佳机会是反思为什么为了接受评估。

在把这个练习带到我们的场外时,我们的目标是在我们开始下一个财政年度的项目规划之前,对我们团队的工作方法的范围建立一个共享的理解。

理解差异同理心,它构建情商,这有助于提高生产力、幸福感和团队成员的留存率必威几倍流水可以提款。

除了培养一种同理心的文化,你可能还想提高团队合作的某些方面,用共同的语言促进交流,或者探索适合每个成员的团队,这样每个人(希望)都对自己的工作更满意。

在这里,即使是怀疑论者也可以加入:你不需要为了发现练习本身的价值而同意测试结果。

正如利亚·费斯勒在Quartz的文章中写道:经理们错过了性格测试中最重要的部分”:

我们一起反思测试结果和自我形象之间的准确性和不一致性,揭示了我们对工作的不安全感,对我们喜欢和不喜欢的沟通策略的洞察,以及我们的专业优势——所有这些都是在我们了解彼此的社区、母校或关系状态之前发生的。[…]

但在这些讨论中收集到的信息提供了另一种关于我们工作环境中的人的情报,这种情报通常很难通过其他方式获得。

不要简单地关注分配给每个人的特定特征,你可以针对结果中的模式或问题提出高层次的问题:

  • 你的团队成员觉得他们的结果能准确地代表他们吗?为什么或者为什么不呢?
  • 测试结果是否符合对团队成员的假设?它们准确吗?
  • 你是否有很多相似的性格类型,只有一些例外?
  • 是否存在可以更好地利用彼此长处和短处的对立概况?

这些都是在我们的场外引发的有益的辩论。

如何在工作团队中谈论个性

为了确保这是一个有价值的团队练习,制定一些基本规则来避免性格测试批评者经常指出的风险。你想要抵制创造刻板印象或将人们限制在团队中的特定角色或机会。

我们的团队从一开始就开始挑战刻板印象。

例如,我们的主持人提供了成功的商业专业人士和领导者的例子,这些例子被归类为所有不同类型的DiSC和MBTI。关键是要强调,没有哪一种“最佳类型”的人适合某个角色——不,外向的人并不总是如此最好的领导者

在Quartz的同一篇文章中,Fessler还引用了琼的坟墓他是一家培训公司的CEOTalentSmart,他认为测试的价值应该与你的团队清楚地沟通:

格里夫斯说:“要明白,性格测试的结果没有好坏之分,没有对错之分,这场对话应该只围绕一个问题展开:我们如何将这些新的见解付诸实践,从而实现你的目标?”

一起构建团队性格谜题

在工作中使用性格测试的原因

并非所有的性格测试都是一样的。

有些是专门为招聘流程而设计的,而另一些则是为团队发展而设计的——其中一些专注于帮助员工发现自己的优势或探索职业道路,而另一些则强调沟通和协作风格。

以团队开发为中心的测试的全部意义在于培养情商它的成员之间。换句话说,这是为了提醒彼此,我们都是人,有着不同的视角、经历和技能——因为这种理解有助于团队更好地发挥作用。

根据这个详细的分析来自情商专家Vanessa Druskat博士和Steven Wolff博士:

“我们的研究告诉我们,一个团队的效率有三个基本条件:成员之间的信任、团队认同感和团队效能感。”

性格测试提供了一种共同的语言来构建身份,并通过沟通建立信任。对于我们的团队来说,通过“D”(直截了当,以结果为导向,行动迅速)和“S”(体贴,以团队为导向,两次衡量)的角度来探索我们的倾向和偏好,有助于将冲突构建成我们都能理解的理论术语。在此基础上,我们可以讨论可以尝试的策略,以及考虑到每个人观点的下一步措施。

这里有一些资源可以帮助你开始寻找适合你的团队的人:

  • 工作风格: Workstyle有助于为您的团队进行定制的性格测试,并在这篇文章中分解了最重要的测试。

  • 商业化学Ⓡ:德勤(Deloitte)与神经科学家合作,提出了一种理解工作风格和商业关系中的沟通方式的方法。

  • HRDQ风格系列HRDQ提供团队培训资源,并将性格测试分为不同的类别,如沟通风格和领导风格。

  • 所有的阀瓣: DiSC评估的官方来源,包括一些很好的资源和研究。

  • :官方的迈尔斯-布里格斯类型指标测试,包括一些趋势报告和案例研究,以了解其他团队如何使用它。

  • 16个性:一个免费的MBTI测试版本,它可以是尝试测试过程的一个很好的起点。

  • Via品格研究所:如果你想在团队测试中保持积极乐观的态度,这个免费的测试有助于突出“热爱学习”或“分析能力”等关键优势,而不是整体的个性优势。

用批判的眼光做研究是值得的而且开放的思想。

Merve Emre是人格经纪人:迈尔斯-布里格斯的奇怪历史和人格测试的诞生她开始了她的研究,用批判的眼光审视了工作场所考试的危险。然而,她的发现导致了一个更微妙的现实纽约时报:

“她曾经嘲笑的帽子是大规模生产的社会控制工具,但她意识到,它为人们提供了一个了解自己和彼此的机会。”

对于我们的团队来说,我们带着分数进入房间,我们带着对彼此更深入的了解离开。

无论你对这些测试的有效性持何种立场,我们的经验无疑帮助我们学会了如何更谨慎地与他人相处——一开始的测试成为了我们团队在更人性化的层面上进行联系的一个令人惊讶的强大机会。


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