为什么你的团队需要多样性,以及建立多样性的4种方法

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我们有一个问题要问你:一支令人惊叹且不可阻挡的团队的秘诀是什么?

心理安全?一个支持性的文化吗?流线型的工作流?稳固的团队结构?在开会和头脑风暴的时候吃点零食?

如果你问我们的话,以上都是。但是这个列表中还缺少一个重要的东西:多样性。

不仅仅是一个流行词:多元化团队的好处

多元化的团队是由各种不同的人组成的团队。这些差异包括:

  • 比赛
  • 种族
  • 性别认同
  • 年龄
  • 性取向
  • 宗教信仰
  • 社会经济地位
  • 教育
  • 专业经验
  • 技能

...这只是表面现象。基本上,当你拥有一个真正多元化的团队时,你的团队成员拥有不同的背景、观点和经验。

你的下一个问题是:多样性有什么大不了的?这只是一个空洞的企业流行语,还是真的有分量?

剧透警告:这真的很重要。研究表明,有意建立一个多元化的团队会带来许多不同的好处。

1.多样性孕育创造力和革新

在讨论团队多样性时,你可能会经常看到一个术语:同质团队。如果你不记得高中化学课上的"同质"这个词,它的意思是相同的东西。同质团队是指由非常相似的人组成的团队。

奴才GIF

同质化团队很容易落入陷阱群体思维在这种情况下,他们会下意识地做出质量较低的决定,以迎合群体中的其他人。相比之下,多元化的团队更有创造力和创新精神。

一个2015年的研究发现由文化多元化领导团队管理的公司比由同质领导团队管理的公司更有可能开发新产品。一个独立研究研究了研发团队的性别多样性,发现女性人数更多的公司更有可能在两年内将新创新推向市场。

为什么会这样呢?这很简单:拥有不同背景、视角和经历的人会带来自己独特的想法。

拥有不同的视角可以让你有更多的创新思维和更好的想法。毕竟,如果两个大脑完全一样的话,“两个大脑比一个好”的说法并没有多大意义。

2.多元化带来更好的投资回报

除了伟大的想法,多元化也以一种相当惊人的方式影响着公司的底线。

麦肯锡分析了366家上市公司在不同的行业。那些在种族和民族多样性方面处于前四分之一的公司,其财务回报高于其国家行业中值的可能性要高出35%。性别多样性排名前四分之一的公司,其财务表现超过行业平均水平的可能性要高出15%。

为什么?毫无疑问有很多因素在起作用。

但是,改进的决策是这一难题的一大组成部分。由于多样化的团队不容易形成群体思维,他们可以从各个角度看待事实,做出更好的选择。一项研究发现,包容性团队能做出更好的选择87%的时间

因此,简言之:更好的决策意味着更好的盈利能力。

3.多样化的团队有更好的员工招聘和保留

多样性不仅是雇主关注的焦点,对员工也很重要。

在招聘顶尖人才时,求职者需要关注的是多样性。Glassdoor网站最近的一项调查发现76%的求职者比如说,在考虑公司和工作机会时,多样性是一个重要的因素。

但除了招到人才外,多元化和包容性也能留住最好的员工。德勤(Deloitte) 2018年的一项调查发现69%的员工那些认为自己的领导团队具有多样性的人认为他们的工作场所具有激励作用和刺激性。43%的员工认为自己的领导团队不具有多样性,相比之下,这是一个相当显著的增长。

多样性很重要——但你如何建立它?

多样性的好处是显而易见的,但它们不会凭空发生。说你重视多样性,并证明你重视的是非常不同的东西3.2%的财富500强企业2017年公开员工的种族和性别统计数据)。

与其他任何目标一样,建立一支多元化的团队需要有意识的努力,而不仅仅是口头上的说说。你是怎么做到的呢?

让我们来研究一些以积极和真实的方式建立和支持多元化团队的策略。

1.反思“文化适应”

许多雇主在评估应聘者时都会使用“文化契合度”这个术语,目的是寻找与他们的团队合拍的候选人。这样做的目的很崇高——他们想要确定哪些人能在他们的工作环境中茁壮成长。

然而,文化契合度的招聘完全是主观的,甚至可能导致偏见(通常是无意识的)和同质的团队。

“这是一个非常模糊的术语,通常是基于直觉的模糊术语,”他说凯瑟琳•克莱因他是沃顿商学院的管理学教授。“最大的问题是,当我们把文化契合度作为聘用某人的理由时,更常见的是用它来不聘用某人。”人们无法告诉你他们担心的是文化的哪一方面。”

此外,文化很难定义和衡量,这使得它成为招聘决策的一个难以捉摸的基准。在2013年的一项调查中,82%的受访者思想文化契合是一个重要的考虑因素。然而,只有54%的人说他们的组织有明确定义的文化。

所以,与其依赖某种无形的文化契合概念,不如试着改变现状。例如,与其试图评估候选人如何融入现有规范,缓冲现在问

  • 这个人会给我们的文化带来什么我们可能还没有的东西?
  • 它们与什么特定的值对齐?

这些问题比“无论如何,谁会拿着啤酒去测试”更有启发性。

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2.检查你的偏见

这有点像一记重击,但我们都进入了交易所与偏见.你会听到这些被称为无意识偏见或隐性偏见。我们用对不同群体的刻板印象来塑造我们对他们的看法。

不幸的是,这在人类很小的时候就已经根深蒂固了。在一项研究在美国,年幼的孩子被随机分配到红色和蓝色组。当他们看到其他孩子穿着不同颜色的t恤的图片时,猜猜他们最喜欢哪一个?是的,孩子们穿的t恤和他们所在群体的颜色一致。

这些偏见很难消除,但是正念可以帮助我们理解别人的行为,减少我们的消极偏见,平等看待他人。

另外,还有很多战术方法可以帮助你减少招聘过程中的偏见,包括:

  • 盲看简历,不看候选人的名字和头像
  • 将面试问题标准化
  • 以技巧为基础的面试问题最有价值

这些类型的改变将创造公平的竞争环境,并有助于控制那些隐性偏见。

3.仔细看一下你的招聘材料

如果某些候选人从一开始就觉得不受欢迎,你就很难建立一个多元化的团队。“但我们总是说我们是一个机会平等的雇主!”你可能在想。“我们的招聘流程非常方便,也非常包容。”

你可能会惊讶于你排除一些优秀候选人的方式,包括:

  • 在职位描述中使用错误的语言。一项研究发现女性不太可能申请有性别语言的工作。该研究还发现,像“咄咄逼人”和“直言不讳”这样的词语会被视为男性化,可能会阻碍合格女性申请。想知道这些细微的差别吗?在你发布职位描述之前,让团队中的一些人先阅读一下。他们可能会发现你遗漏的东西。
  • 检查你的资格。你真的需要一个拥有计算机工程学位的候选人吗?或者X年的工作经验就足够了?许多有才能的人如果不努力,就会被淘汰不要勾选所有选项.关注职位的核心需求。如果你的清单太长,很多高质量的候选人会觉得他们不能申请。
  • 在你的招聘材料中展示(并证明)多样性。你完全可以吹嘘你的多样性和包容性。但是,如果候选人点击你的社交媒体或你的“团队”页面,他们会看到多样性吗?在这里,你不能光说不做,你需要行动起来。收集来自不同员工的评价。虽然这很重要,但透明度也很重要。不要夸大数字或使用库存照片。这样做是不诚实的,而且只会让你的招聘材料成为空洞的宣传努力,而不是你价值观的证据。毕竟,74%的公司他们有意在招聘材料中加入各种各样的人的图片,但只有28%的人将多样性纳入了他们的使命宣言。

这些努力将帮助你吸引更多样化的候选人,同时证明多样性是你热衷投资的东西——而不仅仅是宣传噱头。

4.不要忘记包容

多样性和包容性专家,弗娜迈耶斯她说得最好的一句话是:“多样性正在被邀请参加派对;包容性被要求跳舞。”

玩具总动员GIF

打造一支多元化团队是一个令人钦佩的抱负,但不要忘记接下来会发生什么。你如何确保你的团队中的每一个成员都感到被重视、被关注和被支持?

你可以采取许多不同的步骤来构建一个更具包容性的环境,例如:

  • 定期征求所有团队成员的反馈意见。建设性的批评可能很难接受,但这也是学习和成长的必经之路。不幸的是,34%的员工认为他们的公司没有听取他们关于如何改善业务的想法。
  • 建立员工资源组。这些团体建立更深层次的联系,也给员工一种归属感
  • 促进清晰的发展道路。这消除了猜测,有助于减少偏见,因为所有员工都知道如何在自己的岗位上成长。
  • 成立多元化与包容委员会。真正的多样性和包容性并不是孤军奋战的结果。这是一种文化转变,需要整个组织的支持。给员工一个加入委员会的机会,在那里他们可以带头努力,使你的工作环境更具包容性。最好的部分?他们将能够与其他他们可能不经常互动的人建立联系。

差异让世界运转

建设和支持一支蒸蒸日上的团队这不是一件容易的事,这也是同质团队容易成为默认的部分原因。和长相、思维和说话方式都和我们一样的人一起工作没有那么大的挑战性,而且会舒服得多。

但是,这种舒适是以相当高昂的代价为代价的,特别是当涉及到团队表现时。

所以,从心理安全到透明的沟通多样性都是高绩效团队的关键成分,它不是什么秘密,你不能忽视它。


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