如何通过培养心理安全来克服职场打包心态

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包装 - 心理决赛

在90年代,一名名叫艾米埃德曼森的年轻研究员受到了任务评估人体相关药物错误的速率在一群特定的医院。她想知道:更好的医院病人护理团队犯的错误更少吗?当数据进入时,结果令人震惊的她 - 它似乎让那些更好的球队更多的错误,并不少。

困惑的是,她做了更多的研究,意识到,更好的球队实际上没有做出更多错误 - 他们更有可能谈论错误。这些团队的开放氛围和良好的工作关系,让护士报告错误。

优势?例如,一家医院的护士能够通过报告一种似乎太高的药物误差,这些药物似乎太高了,呼叫博士,他们确认她是对的。

稍后,埃德蒙森将把这种现象作为“心理安全”。事实证明,这对组织的表现至关重要。心理安全是赋予皮克斯特电影和谷歌在新想法上创新的象育器 - 因为每个团队都知道该公司将失败视为过程的自然部分。

但反过来呢?那些因为团队害怕惩罚而报告错误较低的医院怎么办?在一家名为2号大学(University 2)的医院里,护士经理很独裁,她的护士们说他们的团队里到处都是小集团。

大学2人的气候展示了心理安全的敌人和创造力和创新的死亡:包装心态。

什么是pack心态,为什么有害?

人类本质上是社会的;我们渴望社区和归属。这是自然的,可以是健康的。然而,需要归属可以去Haywire,当它变形成心态时。

Pack mentality (also known as herd mentality, mob mentality, or gang mentality), unlike community-building, is defined by elements of hostility and fear: If you’re within the pack, you better play by the rules or risk getting kicked out.

如果你在包装之外,你就是敌人而不信任。想到狼,在通过咆哮,咆哮和彻底的战斗中建立清晰的啄食秩序的包装中运行。包装中的“alpha”是专制,并命令该组,并且局外人被认为是威胁。

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在相同的静脉中是危险的,并且经常发现与包装心态混合:Groupthink。据ir被定义为:

“一种思维方式,人们在群体争夺群体的斗争时涉及到集体中的粘性,当成员的斗争覆盖他们的动机来实际评估替代行动课程。”

换句话说,Groupthink.使个人忽略他们的本能或道德指南针并默许群体的决定。您可以看到这对创造力和创新有害,对吧?

让我们用来自所罗门·asch的科学研究,通过Solomon Asch的视频符合群体的群体来说明Groupthink的问题。

要求一个主题看一系列不同的线条,并大声说出线条长度匹配。不知不觉,他在一个房间里有研究人员的一个房间,所有这些都被指示在某些时候指示给予同样的错误答案。在前两项试验中,所有的联盟都给出了正确的答案,而受试者也是如此。但是在第三个,当联合国一致选择了显然是错误的答案的线,这个主题也给了一个错误的答案。

更重要的是,当另一个陪同器被安置在房间里,作为“盟友”谁将成为孤独的互动者,从众性下降了80%.似乎只有愿意与团体作对的人也会赋予其他人这样做的权力。

如果Pack Mentality不包括新的人和Groupthink忽略替代方案,那么两者都对工作场所的创造力和创新有害。值得庆幸的是,两者都可以与一剂心理安全组合。

什么是心理安全,为什么它有助于打击心态?

在接受采访时让我们修复工作播客埃德蒙森将心理安全定义为“一种信念,即我不会因为说出与工作有关的事情——与工作有关的想法、担忧、问题,甚至错误——而受到任何方式的羞辱或惩罚。”

这与包装心态背道而驰,包装心态会惩罚不遵守规则或服从权威的成员。

埃德蒙顿很快就指出了这一点心理安全一直很好,或者对你的队友联系。“在心理上安全的环境中工作并不意味着人们总是为了善于彼此同意,”她写的石英写道.“这也并不意味着人们会对你说的每件事都给予明确的赞扬或无条件的支持。”

Amy Edmondson的《如何培养职场心理安全:三步曲框架

在她的书中无所畏惧的组织,埃德蒙森寻求提供为工作场所带来心理安全的蓝图。她三步框架她呼唤的领导者的工具包,用于建立心理安全,包括:

1.奠定了基础

设置舞台的目标是让每个人都有共同的期望和意义。埃德蒙森说,要做到这一点,你必须以新的方式看待失败,并阐明对声音的需求,以此来“构建工作”。

如果你的团队担心失败,他们会害羞,因为他们看到错误的时候,他们会害羞而且不太可能发言。展示你的团队失败将满足善意和支持-Instead的报应 - 领导者必须加紧并对团队的其余部分进行衰竭。在她的书中,Edmondson指出了Pixar的ED Catmull,他们在他的公司创造了一种着名的文化,这些文化是着名的拥抱失败。

“失败是做一些新事物的必要结果”catmull在真北会议上说.“你必须对不起作用的东西开放,以便取得进步。”

2.邀请参与

埃德蒙森建议通过设计结构来邀请参与。现实生活中一个很好的例子是迈克尔·迪林(Michael Dearing)在eBay工作时创立的橙色的框,这是一个用橙色纸包裹的纸箱,人们可以放弃完全匿名的问题。在每一次全体会议上,他会逐字阅读每个问题并回应。

“匿名问答Anonymous Q&A帮助建立一个工作场所,领导者在询问问题时意味着,”他.“以及领导者应该诚实、公开地回答同事的问题。”

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3.有效的回应

一个心理上安全的工作场所并不宽恕贬低言论或攻击。Edmondson表示,生产力的回答包括三件事:

  1. 欣赏的表达
  2. 退役失败
  3. 制裁明确的违规行为。

那么,即使你强烈反对别人,你如何表达感激呢?

嗯,让我们说一位同事周末呼叫你,因为他们认为星期一的演示中的一个幻灯片包含不正确的信息。受到入侵的刺激,您可以检查您的笔记并确认信息确实是正确的。尽管你的同事是错误的 - 你可以说,“谢谢你足以检查这一点,而不是与刺激反应。但是,我看着我的笔记,信息是对的。“

通过尽可能简单地表达出现的感谢,您正在向您的队友传达,即他们的意见是欢迎的,即使事实证明是错误的。这就是培养心理安全的意义所在。鼓励你的团队冒险 - 即使有时他们会错过马克 - 因为大多数时候,他们将为一个有意义的贡献。

当您促进心理安全时,要记住其他事情

如果你的团队似乎开始犯错,不要感到惊讶更多的错误。

让我们回想一下埃德蒙森在药物错误研究中的发现。虽然它出现了更好的团队会犯更多的错误,实际上,这只是因为他们更愿意报告这些错误。

当你在工作场所培养心理安全感时,这种开放性会让其他人主动提出他们的担忧、怀疑甚至失败。这是有益的,因为它让整个团队聚在一起解决任何问题,而不是让问题在黑暗中恶化。

这就是培养心理安全的意义所在。鼓励你的团队冒险 - 即使有时他们会错过马克 - 因为大多数时候,他们将为一个有意义的贡献。

如果每个人都同意,那就去好奇吧。

还记得asch符合性实验吗?这个主题只选择了错误的答案,因为联盟也选择了它。他去反对由于社会压力,他所知道的是正确的。

在没有人想要成为孤独的异议者的工作场所中可能发生同样的事情。因此,如果您的组织即将在一个重大项目或计划上向前迈进,而且每个人似乎都在没有一丝暗示的情况下,这是暂停和准确阅读房间的时间。

这可能就像询问没有说过整个会议的人一样简单,“你觉得怎么样?”尽管如此,可能最好这样做,以减少社会压力。

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创建一个繁荣的工作场所和协作团队的秘诀?促进心理安全。

拥抱的透明度

如果包心态的特征是隐藏缺陷、压制疑虑和隐藏错误,那么它的对立面就是透明性——这对您的组织有好处。一个研究51支队伍和199名雇员在中国发现,当领导人采取透明度时,他们的员工感受到心理安全感,这反过来又帮助他们更具创造力。

如果你担心对错误透明会削弱你的权威,不妨看看Moz创始人兰德•菲什金(Rand Fishkin)的这句话。这家软件即服务(SaaS)公司以其激进的透明度而闻名,包括在网上分享其财务状况,公开写下自己的挣扎和失败。在他的书中失去了和创始人Fishkin写道:

“一旦他们知道那里,人们会对人们崛起的挑战感到惊讶一个挑战。而且不要孩子 - 你可能会认为你可以通过将它们保持在黑暗中保持安全,但一些扭曲的真相版本总是泄漏。错误信息激起了你团队的恐惧和怨恨。这对业务来说从来都不是良好的 - 或者任何人的幸福。“

当你与你的团队透明时,他们不必怀疑你隐瞒任何东西。他们也会感到心理上安全,也可以与你透明。

让您的工作场所成为一个心理上安全的地方

打包心态就是保护你自己的群体,害怕外面的任何人。它还容易激发群体思维,新想法被拒绝,个人为了与多数人保持一致而违背自己的价值观。这两件事都抑制了创造力和创新。

如果你想创建一个繁荣的工作场所和协作团队,那么你需要有一种心理安全文化。随着追求巨大成就来,失败的风险,你的团队需要知道他们会有一个柔和的土地。

通过遵循Edmondson的设置舞台框架,邀请参与和高效响应,您将增加对组织的信任。通过透明和留住好奇,您将模拟您希望其余团队的行为目标。


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下一个:蜷缩起来:为您的团队创造一个安全的“批评”空间的新方法

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