如何构建和激励您的团队更加合作

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如何构建协作和生产力团队

当你啜饮你的早晨咖啡并反思已经过去的日子和仍然来的日子,问问自己:你的团队有多动力和订婚?您如何支持他们协作和高效工作?

当你的团队步调一致,粉碎他们的任务清单和目标时,就像每个人都在飘飘然。但突然之间,有什么东西让表演失去了平衡。根据2020年盖洛普美国职场状况,美国劳动力的1亿人中只有三分之一在工作中致力于工作。剩下的三分之二的员工都是积极脱离或没有从事 - 他们只是在没有真正促进公司的使命或成功的愿望的情况下完成工作。

现在,你可能会困扰你的咖啡杯震惊,但这只是另一个乱七八糟的清理。有成功的团队结构,流程和特征,您可以采用并适用于您自己的才能建立和培养高度富有成效和合作的团队。

团队结构的高度和低点

无论你是从底层开始还是在高层,公司和团队的结构都是围绕个人的贡献和专长提供清晰和指导,并设想每个人如何支持整体。

的层次结构

当你想到组织结构图时,这很可能就是你的设想。一个金字塔,显示了位于最高位置的首席执行官,然后是管理级别和员工。这种结构代表了一个自上而下的指挥链,明确指定谁向谁报告。许多组织采用这种结构来组建团队是有原因的,但这种传统的模式会导致挫折和停滞。

例如,如果您听到您的团队成员抱怨所有的“官僚箍”,他们需要跳过以获得项目批准或疑问,然后他们在分层团队结构中运行。

以下是这种安排的其他一些优势和弱点呼吸人力资源

优点 cons

  • 权威和责任水平很清楚
  • 提供一个清晰的报告结构,让员工知道该和谁谈论项目和职业发展
  • 激励员工清晰的职业道路和促销机会
  • 给每个员工一个专业
  • 团队成员基于专业共同工作

  • 沟通有限,可信度基于就业状况
  • 来自进程和指挥链的约束可以停滞不前
  • 员工只能在自己的专业范围内工作
  • 管理层级多,工作重复,成本高
  • 为较低级别的员工提供较少的所有权

豆荚结构

在传统结构的光谱的相对端是荚结构。圆荚体结构代表了制造和管理团队的更横向或“平坦”方法。

“豆荚”,也被称为团队,不遵循“命令”的方法,而是作为没有正式管理者的自治团队发挥作用。相反,有一个豆荚的所有者负责确定工作的优先级,并使豆荚团队与他们的目标保持一致。pod团队由代表不同专业的团队成员组成,他们共同决定共同工作和取得成果的方法。

珍妮崔解释了这篇文章我完成了这个博客:“自上而下的沟通有助于提供方向和目的——“为什么”——小团队决定如何寻找最佳解决方案——团队领导在很大程度上确保每个人都保持一致。”

POD结构是一种流行的和有效的结构,以提高生产力,适应性,知识共享和参与度。必威几倍流水可以提款根据德勤研究,只有14%的高管认为,传统的组织模式 - 基于特定领域专业知识的分层工作水平 - 使其组织具有高度有效的。领先的公司正在推动这种灵活的团队为中心的模型。

优点 cons
  • 自主组织自我组织
  • 创造了更高的所有权感
  • 用不同的专业连接团队成员
  • 鼓励公开沟通和敏捷方式
  • 提高实施新想法的协调和速度




  • 如果小组成员没有主管,会造成混乱吗
  • 创造了太专门的技能集
  • 由于公司的增长,可能难以维护

除了这两种选择之外,还有其他几种构建团队的方法,你的选择取决于你的业务、行业、产品或服务。然而,如何团队在结构中合作和沟通比其设置的方式更重要。让我们探索四个高度协作和生产力团队的四个属性以及如何在您自己身上唤醒它们。

高度协作和高效团队的4个特征

建立一个团队和公司文化,这是合作,生产和成功的依赖于几个关键属性。有趣的是,人们坐在公司链条内的情况实际上是茁壮成长的伟大团队的一个小因素。

哈佛商业评论研究研究发现,在两种情况下,协作倾向于下降:1)当团队规模超过20名成员时,2)当团队(即使少于20人)分布在多个地点和时区时。

那么,在这两种情况下,什么开始出现问题呢?根据哈佛商业评论,同一研究团队变得更加复杂”他们不太likely-absent其他影响自由地分享知识,互相学习,将工作负载灵活拆分意想不到的瓶颈,互相帮助完成工作和满足最后期限,和分享资源,换句话说,合作。”

面对团队和公司的破坏性的这些关键品质是对球队健康至关重要的质量,以及其协作能力,又富有成效。当知识被保护时,没有人想要与项目或任务一起投票,当目标没有明确或实现,怨恨,恶化和不信任。

为防止协作和生产力的细分,领导者需要建立故意流程,价值系统和沟通习惯,因此团队可以缓解和必威几倍流水可以提款赋予权力。

1.对角色的目标和清晰度对齐

无论你在哪个团队或公司结构中运作,领导者和管理者都有责任设定目标,然后让团队和个人贡献者负责实现这些目标。在实践中,这意味着领导者沟通需要解决的问题和预期的结果。然后,高度协作的团队被激励去找出从问题到解决方案的路径,以实现目标。

哈佛商业评论支持此过程,在他们的研究中发现,角色清晰度和方法模糊性实际上有助于更高的合作率。

“当个人团队成员的角色明确定义并充分了解 - 当个人觉得他们可以独立做出重要的一部分工作时,协作改善了。如果没有这种清晰度,团队成员可能会浪费太多的能源谈判角色或保护草皮,而不是专注于任务。此外,如果实现团队目标的路径留下暧昧的道路,团队成员更有可能会合作,“解释Lynda Gratton和Tamara J. Erickson。

换句话说,建立协作和生产力团队的第一步是设定目标,澄清角色,传达期望,并走开,所以团队可以做出最佳的工作来实现所需的结果。

将这些概念转化为行动的一种流行方法是使用OKR方法.OKR代表目标和关键结果。目标详细说明了你的团队和公司想要实现的结果,而关键结果是你知道团队正在朝着目标前进的可衡量的方法。okr公司最初于20世纪90年代在谷歌创立,其他全球性组织如Twitter、Intel、LinkedIn、Oracle和Atlassian都采用并遵循这种方法来发展他们的团队和业务。

2.以解决方案为导向的心态工作

集体实现目标和目的的过程取决于团队如何处理结果。当提出一个目标时,你的团队是否会立即谈论他们无法实现目标的所有原因?或者他们会进行头脑风暴并讨论实现目标的可能路径?

面向解决方案的心态的概念很简单 - 团队中的每个人都应该有动力,鼓励在面临挑战时看到机会而不是障碍。现在,当然,该团队应分析任何决定的风险,而且在此过程中不应该被忽视。解决方案心态的目的是整个团队了解共享知识的价值和有效性,共同努力实现共同目标 - 没有消极的掩盖他们的判断。

这种方法依赖于团队的心理安全和企业文化。解决方案可能很难确定,所以团队成员必须有信心和支持来承担聪明的风险,而不必担心惩罚或尴尬。心理安全的定义,如定义艾米·埃德蒙森他是哈佛商学院(Harvard Business School)教授,创造了这个词,指的是“一种信念,即一个人即使说出自己的想法、问题、担忧或错误,也不会受到惩罚或羞辱。”

朱莉娅罗佐夫斯基,其中一位领导者谷歌的项目亚里士多德他认为,允许个人发言的团队可以看到高水平的团队表现。然而,构建心理安全的高绩效团队并不是一个容易的过程。当团队成员没有机会或空间建设性地分享他们的解决方案时,沟通很容易就会崩溃,怨恨就会像高耸的墙一样建立起来。

导致心理安全工作场所(亲自或数字)的两项行为是会话转向采取和同理心。确保在团队会议或内部对话中实施这一点,添加“betway995困境和布拉瓦斯“部分议程。每周一次,团队可以从本周写下并分享胜利和失败。这种做法有两个福利 - 庆祝Bravos提升团队士气,并帮助团队确定在识别困境时应该继续工作以及他们应该继续的事情允许团队识别什么不工作,并在需要做出什么改变来实现解决方案。

如果有人遇到问题或问题,应该清楚地期望他们提供建议的解决方案,并打开讨论的话题,以便每个人都可以一起解决它。

3.提供支持

你在学校的第一个小组项目很可能没有给你留下团队合作效率的好印象——尤其是当你认为是那个承担了大量工作量的人“慢慢举手”的时候。这些对大学同学的偏见和怨恨很容易转化为工作经验。

所需的支持成功的团队是双重的——来自经理或领导者和团队本身。成功团队的领导者会设定明确的期望和目标,帮助团队成长和成功,鼓励交流想法,减少人际关系问题。然后团队成员互相支持,解决挑战,克服障碍,互相鼓励。

如果工作均匀地划分工作,您的团队可以跟踪使用Trello计划和管理项目.通过将团队成员添加到代表他们负责任的任务的Trello卡,每个人都可以视觉上看到谁在努力。梅丽莎在15个任务中有10个脸吗?是kyle处理大部分列出的较小任务先进的检查表在分解任务细节的卡片里?谁可以介入帮助完成过程或任务的一部分?

开诚布公地谈论工作量,甚至是压倒对于团队来说至关重要,以适当地了解谁携带重量或如何重新组织项目,所以所有贡献者都是平等的。

4.培养信任和归属感

德勤的2020年全球人力资本趋势调查发现那些对自己的团队和公司有归属感的员工在工作中感到舒适,与同事有联系,能够做出有意义的工作成果。这种舒适感被认为是受到领导、经理和同事尊重和公平对待的感觉。

建立这种值得信赖和包容性文化的组织是达到或超过金融目标的可能性的两倍,这可能是高度效力的三倍,这一可能性是创新和敏捷的可能性六倍,八倍可能实现更好的业务结果。

德勤同样的调查和分析发现,最高效、协作性和包容性的组织通过确保以下几点来创造一种舒适、联系和贡献的归属感:

  • 员工们觉得自己的观点受到了尊重和重视。
  • 团队和公司文化鼓励每个人都是真实的,分享他们多样化的观点,并与团队和组织的目的一致。
  • 工人收到明确的激励和反馈,以展示他们的工作如何为共享目标做出贡献。

在另一个创意领导与雷纳中心的研究研究他们发现,当信任存在时,人们会向前迈进,共同高效地完成他们最好的工作。他们围绕着一个共同的目标,承担风险,跳出思维模式,互相支持,开诚布公地交流。当信任缺失时,人们会为了地位而争斗,囤积信息,保持安全,谈论——而不是彼此之间。

信任和归属的手和手鼓励团队合作和赋权。除了鼓励心理安全和尊重的沟通的做法外,领导和团队还可以定期共同努力,特别是在与工作有关的项目之外。

斯特拉·加伯Atlassian的市场营销主管Trello支持这种方法,并解释道:“为了拥有一支敬业且高效的远程员工队伍,团队需要将正确的实践和仪式结合起来,以及组织内各级的信任、参与和透明度,以获得成功。”必威体育是哪个国家

以下是Trello团队如何鼓励其团队之间开放通信和连接的一些示例,特别是当员工分发时:

  • 与爱好相关的松弛频道:团队觉得共享体验相连,因此您可以通过为特定的爱好和对话创建松弛频道来宣传这一点。这鼓励那些随机类型的谈话和人们实现他们具有相似的兴趣,特别是对于那些不经常工作的人。
  • 团队建设活动非工作相关活动,如琐事,书籍俱乐部和虚拟生日缔约方,帮助改善团队士气,沟通,信任和尊重。根据凯卡,工作场所内部通信模式的50%的积极变化可以被认证到工作场所以外的社交互动(或与基于工作的项目无关)。
  • 年度撤退和离境:当你的团队能够聚集在一起,特别是如果许多人在全世界工作,那么场外和撤退是将每个人聚集在一起的优秀方法,并将公司和团队重新对准价值,流程和公司目标。

合作从结构开始,以团队文化为止

没有合作,就没有生产力。必威几倍流水可以提款好吧,在某些情况下可能有,但是一个团队成员可能压力很大,而其他人感觉被遗忘了。

底线 - 建立和激励团队并不容易。领导和员工可以接受这些属性并将其应用于自己的团队结构,工作流程和文化。而不是导致死胡同,一致的协作和生产力的单向路径成为每个人都赢的双向街道。必威几倍流水可以提款


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