在宅宅勤务やテレワークテレワークののの事ををを适切ににう方法

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テレワーク人事評価

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背筋を伸ばして椅子に座り,ミーティングの招待状をクリックし,变焦が読み込まれるのを待ってから,マネージャーがそこに座っているのを確認します。”こんにちは”とあなたに挨拶します”。今四半期のパフォーマンスについて話す準備はできていますか吗?」

ごくり。心臓がのどから飛び出しそうになりましたか吗?ええ,そうでしょうとも。

直属の部下にフィードバックをすること,マネージャーから建設的な批判を受けること,同僚として発言することなど,評価する側される側のどちらの側にいても,人事評価では爪を噛んだり,汗をかく思いをしたりすることがあります。

実際,ミレニアル世代の従業員1000人を対象にしたある調査では,回答者の22%が评価を受けることを気に病んで,実際に病欠の電話をかけたことがあると認めています。

业务评価

なんともはや。職務成績についてこれから話し合いをしようという状況は,どんな場合であれイライラするものです。しかし,現在は非常に多くのチームが在宅勤務をしているため,このプロセスには新たな問題があります。つまり,人事評価はリモートで実施する必要があるということです。

テレワークの人事評価に大きな課題がある理由

スタンフォード大学のの最近のの调查,なんと,米国の労働者の42%が在宅勤務をしています。この傾向は,米国だけに当てはまるわけではなく,世界中でテレワークが大幅に増加しています。

ですから,会議室のテーブルに向かい合わせに座って,目標,勝利,課題について話し合いをする場面は忘れましょう。過去数か月間にあなたが行ったほとんどの他の人々との交流と同様に,人事評価はおそらくビデオ通話で行われます。

その距離が心強いという人もいるかもしれません。自分で自分にもっと必要な元気づけの言葉をかけたりストレス解消のダンスパーティーに没頭したりしたって,デスクを並べる同僚から批判されることはありません。机の上に,いざというときに備えてメモを置いておくことだってできます。最近の職務成績について話し合っているとき,あなたがテーブルの下にある付箋を神経質にちらちら見ている様子は,相手には見えません。

人事評価が不安

しかし,それは,バーチャル上での人事評価は気楽だ,ということではないのです。“話し合ったり,反応を得たり,重要なフィードバックを提供したりする際に,相手と同じ部屋の中にいないということは難しいことです”と,ソーシャルメディアエージェンシー可爱的のコンテンツ担当副社長であるHeather Freiser氏は述べています。“画面越しにつながるのは,より難しいのです”

もっと言えば,過去数か月間,隣り合わせでコラボレーションする機会を逃している場合には,誰かの個々の仕事や貢献をしっかりと把握しているという自信は持てないかもしれません。“チームメンバーが日常的に抱えている小さな勝利や苦労は私たちにはわからないのです”と,动物园の首席运营官である哈雷科比氏は語ります。

そして最後に,非言語コミュニケーションの減少があります。“この情報を対面で提供できないと,反応を見るのが難しくなる可能性があります”と,非営利の募金活動を行う梅根·范·Thomme氏は言います。”彼らは知らせを聞いて驚いていますか吗?黙ってうなずくだけですか吗?彼らは認められてほほえんでいますか吗?」

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脳を酷使すると,会話に十分に集中できなくなります。それが,求職者の成績は,対面の面接よりもオンライン面接の方がはるかに悪いと别の调查で結論付けられた理由かもしれません。

生産的なテレワークの勤務評価術5選

そう,あなたはきわめて不利な状況にあるようです。少なくとも今のところは,お手上げとあきらめて,人事評価をなしで済ませますか吗?

そんなにあわてないでください。今回はやり方が違うとしても,評価はやはり重要です。証拠が必要ですか吗?正確で一貫性のあるフィードバックを受けた従業員の68%は仕事に満足していると感じています。

ただし,ここで重要なの,これらのフィードバックの会のメリット享受するには,それらを效果的に扱うがあるいうことです必要直属とことです。なくては)のいずれを评価する场合でも,テレワークの人事评価を最大限に活用するための5つのヒントを次に绍介します。

1.ビデオ通話でつながる(真剣に)

わかりました。ストレスを省いて,ビデオチャットをまったくやらないで済ませたいでしょう。とにかく私たちはみなzoom疲れを経験しているので,メールや電話でパフォーマンスに関するフィードバックを済ませることができないでしょうか吗?それがそうもいかないのです。対面できない場合,やっぱりビデオ通話が最適なのです。

HubSpot的のコンテンツマーケターである艾莉德克氏は,次のように述べています。

“テレワーク勤務について人事評価するにあたって,ビデオ通話というのはとても便利です。メールでは解釈によっては多くのことが失われる可能性があります。ビデオチャットには時間と労力が必要かもしれませんが,同僚と直接つながれるのです。また,メールや Slack を介してやりとりするよりも、ビデオを介してチャットする方が、はるかに容易に建設的なフィードバックの前後関係を提供できます」

ですから,真剣にビデオチャットをしましょう。あなたが会话を主催する场合は,あなたが最初にオンラインになっていることを确认してください。そうすれば,会话からそれてしまう可能性のある技术的な问题が起きても対处できます。

2.事前にフィードバックを提供する

“ミーティングの少し前に,紙に書いた要約を提供してください”とVan Thomme氏はアドバイスします。“要約があれば,直属の部下はそれに目を通して,彼らがどのように評価されているかを全体的に理解し,話し合いの過程でどのような質問をすればよいのかわかります。これによってとても落ち着いた話し合いができます”

チームメンバーに事前に,評価へのアクセスを許可することは,彼らが会話の前にあなたの評価のポイントを理解できることを意味し,あなたは彼らの前でたくさんの情報をただ語るのではなく,ミーティング中により思慮深い質問ができます。

これらのフィードバックメモを1: 1 Trelloボードに記録します。これは,従業員にパフォーマンスの詳細を入手できる一元化された場所を提供します。

テレワーク評価

さらに,このボードは,マネージャーマネージャーとその直属の部ののの透透性をにますますはははははははははははははにはははははははははははははははははににはははにますますますますはますののははののますののはののはののののののののののますののののについてそのますののののについてはのに状况状况状况についてについてますますにに状况状况についてについてについてについてについてにになります。そして,その永続的なリソース,议论议论の対象であるアクション项目を実际最后までまでやりすすの责任感高度ます

人事評価の要約を書面で提供しておけば,会話の中で核心へと掘り下げられます。“彼らの反応について質問してください”と科比氏は言います。”何があなたの心に響きましたか吗?あなたは何に驚きましたか吗?これはあなた自身の認識とどのように一致しますか吗?これらの反省に基づいて,次に注力するのはどの分野ですか吗?成功するには何が必要ですか吗?」

このこの个别に理念するを部にだけでなく,事前事前书籍でを提供ことで,保持ことで,保持力も高度られ。アイオワ大学の研究では,生徒に音を聞いたり,画像を見たり,物を持ったりするように依頼しました。後にその情報を思い出すように依頼されたとき,彼らの聴覚想起は彼らの視覚および触覚想起よりかなり劣っていました。

したがって,人々が評価を読むと同時に闻くことができれば,その情iciticalは実际に记忆にとどまる可性记忆记忆なります性なります(この方法が保持力量向の実践键となります。

3.メモを取る

あなたが評価を受ける側であれば,その会話の単なるお客に過ぎないと思い込まないでください。あなた自身がいくつかのメモを準備して会話に臨むべきです。

“ハイライトのリストを作成しておくと便利です”と科比氏は語ります。”昨年,あなたがした大きな影響のある仕事は何ですか吗?それは会社の目標やあなた自身の目標とどのように一致していますか吗?自分自身のためにどのような成長を経験または創造しましたか吗?チーム,顧客,または会社のために何をしましたか吗?これは会社の価値とどのように一致しますか吗?

これは,不安を引き起こしかねない会話に対して,事前に自信を高めるために役立つだけでなく,あなたのパフォーマンスをサポートするために使用できるいくつかの会話のポイントを準備し,用意ができていることも意味します。

テレワーク評価

4.ピアフィードバックを依頼する

テレワークには孤立の可能性があります。実際に缓冲による2020年のテレワークの状態レポートでは,孤独はコミュニケーションとコラボレーションのみで結びつくテレワークの最大の課題の1つであると述べています。

私たち全員が自宅のソファやキッチンのテーブルで仕事をしていると,直属の部下,マネージャー,同僚が何をしているのかが見えにくくなります。“自分の成果を他の人に見てもらっていないと感じることがあります”とFreiser氏は言います。

したがって,チームが人物评価プロセスのとしてピアフィードバックをまだ收集ていないないは,收集を开放する必要がますますな360度评価実施しないないで,チームメンバーお互いのについて単に互いのについて単フィードバックの求めることは,评価の话しいを完结させるのに役立ちます。「「,そのチームの性の」を部屋に持ち込む持ち込むことは重要「弗莱尔氏は付け加えます。

多重人人は,同僚に対してフィードバックを行うを気まずく感じ,匿名の洞察提供するが気楽だと思うかもしれないいうを头に置いててててててててててててててててててててててててててててててててててててててててててててててててて文化Amp诚实などのプラットフォームを使用すれば,貴重な情報(匿名かどうかに関係なく)を簡単に収集し,追跡して,それに基づいて行動できます。また,调查猴子をのをてな作物,すべての回答回答名。

重要なのは,部屋に人々を座らせて,みんなの前で同僚の秘密を漏らさせることは期待できないということです。判断や反响を恐れることなく,彼らが率直に话せるツールを用意しましょう。

5.止まって一流

このヒントは,神経を抑制し,背筋を伸ばした直立状态を保つことに关するだけではありません。ただし,そうですね,そういうこともしてほしいです。

それよりも,双方向で会話をするための余地を確保することに関わります。これは,人事評価ではすでに困難なことで,いきなり一方的な講義になってしまう可能性があります。また,フィードバックをリモートで配信しながらラグやエコーに対処する場合は、さらに困難になります。

「「彼らが応答しし质问したりできるよう,必ず必ずいったん止まってくださいくださいとと氏止まっは言い言います「オープンな対话はますますオープンな対话ははオープンだ対话対话は难しくなるなるだと余计に难しくががあるあるのであるあるのでのであるのであるあるあるあるあるのでをなるがあるのでのでを残し,话す余地を与えてあげてください」

次のトピックやフィードバックににする前に,意识して5空间止まりうう。止まり忘れる心配がなら,何か质问や情icalががあるかどうかを対象者寻ね寻ねててててをかをてから各各てそれを终了しう。それにより,あなたがぎこちなく感じたりを急いで解消ようとししなくてもとししなくも,彼らが会话ををられられ

勇気をもって最適にテレワークの人事評価を行いましょう

テレワークで勤務することは,パジャマのズボンをはいたまま人事評価を行なえるという事実にもかかわらず,これらのフィードバックの会話は,あなたの口をからからにし,膝を震えさせるのに十分です。

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それから,もう1つ覚えてべきことは,人们评価の会话に议论れた内容従っ従っ行动しとと従っ立た评価はの役も立たないということ役にないということですですも立たないいうことです。

どうすれば自分自身と直属の部下に責任を持てるでしょうか吗?1:1 Trelloボードを使用することを忘れないでください。あなたがマネージャーの場合は,直属の部下ごとにこのボードを1つを設定します。ボードは,あなたとあなたの従業員が目標を設定し,進捗を監視し,通常の対1の話し合いのポイントを書き留めることができるハブになります。

さらに良いことは?�。改善に干杯!


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