性格测试对团队工作的惊人作用

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如何有效地管理工作团队的性格测试

ENFJ, INFP, ISFP, ENTJ…除非你的推特资料上有你的MBTI,否则你可能对这些代号不太熟悉。那么iD、DC或Si呢?不,它们不是元素周期表上的元素——所有这些首字母缩写实际上都是性格测试的结果。

在工作中使用性格测试可能会引起争议和两极分化,即使它广受欢迎。

一些《财富》100强中89%的人使用迈尔斯-布里格斯量表类型指标(MBTI)测试,无论是招聘或专业发展,即使是很多研究质疑了测试的可靠性并且无法科学一致。实际上,人们试图根据标准化特征或更糟糕的刻板印象来标记或分类他人,存在风险。

但是,如果人格测试在工作场所只是因为错误的原因而被使用呢?

而不是将人们放入预分类的盒子(并将它们保持在那里),他们可以激发坦率的谈话,并在一个非常重要的事实周围创造一个非常重要的意识 - 并非每个人都在工作或思考同样的方式。

最近,我的团队集体参加了一项人格测试团队建设练习.在得到结果后,我们花了半天的时间一起查看结果,并真正深入了解我们团队的“类型”意味着我们如何在一起工作得很好(或不太好)。

我们发现了一些真正辛辣的东西:

  • 我们对某些人的误解
  • 的风险群体思维我们是在
  • 我们每个人都喜欢(或讨厌)我们每天合作的某些方面。

不管是否有争议,我们离开时都觉得彼此更亲近,更有能力合作。以下是我们从开办一个成功的人格评估研讨会中学到的东西。

将团队的个性摆到桌面上

我们是一个远程团队,在最近的一次现场外之后,我们花了半天的时间,参加了一个围绕人格测试建立的团队协作研讨会。

雇用专业人士非常乐于助人。根据我们的目标,拥有一个独立的第三方来管理和解释结果,以便为团队帮助我们让我们努力和宝贵的时间来学习。

我们提前进行了测试,并抵达了我们的档案,顶级特征和行为倾向的打印输出。

草原狗小吃GIF

我们面前四个小时的培训,我们也带来了很多小吃。

我们选择DICK®评估由Wiley出版,这是由一个经销商作为"讨论人们行为差异的非评判工具"根据一系列关于与合作和工作风格相关的行为和情绪的问题,我们分别被绘制到一个圆形网格上,其中有四种“常见”性格类型:

  • 主导地位:积极的提问型写作风格。D型的人不怕表达自己的意见,他们的意见可以被认为是直接和强烈的。

  • 影响:积极接受的风格。I型的人理想主义,外向,可以被认为是活泼或热情的。

  • 稳定:一个周到和接受的风格。S型的人对他人有耐心和支持,这可以被理解为支持和包容。
  • 责任心:一个周到,质疑的风格。c是精确和分析的,在花时间考虑一个问题的所有方面时出现。

圆盘个性测试网格

每个人的个人资料用一个点表示,分别对应于“D”、“i”、“S”和“C”三个极点,这本质上创建了我们团队的个性地图。一些点靠得更近,甚至被归类为iD或CS,而其他点,如D和S,则基于圆形网格结构而相反。

但我们不知道结果!

相反,主持人在房间每个角落的墙上贴了一张纸,上面写着每个字母。然后,她要求我们站起来,朝各自的角落走去,无论是D、i、S还是c。随着围绕这些属性的聚集开始形成,我们即将进行的关于团队动态的讨论也开始成形。

体验到物理形式的这个分类使一些非常明显的东西:

  • 我们团队中超过一半的人被归为同一“类型”。
  • 我们有一些人直接反对其他人(D和S, I和C)。
  • 根据我们对人性格的总体理解,有些安置是合理的,但有些安置非常令人惊讶!

我们对人们的外在行为和个人倾向的任何先入之见都将被提出来讨论。

性格测试的成功与失败

选择让您的团队选择共享人格测试时,成功的最佳机会是反思为什么获得评估。

在将这项运动带到我们的异地,我们的目标是建立对我们团队工作频谱的共同理解,然后在我们启动下一个财政年度的项目规划之前。

了解差异创造共情,构建情商,这有助于提高工作效率,提高员工的幸福感,并保必威几倍流水可以提款持团队的凝聚力。

除了培养一种同理心的文化,你可能还想提高团队合作的某些方面,用共同语言促进交流,或者探索适合每个成员的团队,这样每个人(但愿)对自己的工作更满意。

在这里,即使是怀疑论者也可以理解:为了找到练习本身的价值,您不需要同意测试结果。

作为Leah Fessler在Quartz块中写道,“在人格测试最重要的部分中错过了管理人员”:

Reflecting together on the accuracies and inconsistencies we perceived between our test results and our own self-image revealed our insecurities about our jobs, insights about which communication tactics we liked and disliked, and our professional strengths—all of this before we knew one another’s neighborhoods, alma maters, or relationship statuses.[...]

但在这些讨论中收集到的信息提供了一种不同的情报,关于我们工作环境中的人,这种情报通常很难获得。

而不是简单地关注分配给每个人的特定特征,您可以在结果中形成关于模式或问题的高级问题:

  • 你的团队成员是否觉得他们的结果准确地代表了他们?为什么或为什么不?
  • 结果是否与团队中的人们作出的假设说?他们准确了吗?
  • 你是否有很多相似的性格类型,但也有一些异常?
  • 是否存在可以更好地利用彼此长处和短处的对立的概况?

这些都是在我们的场外引发的有益的辩论。

如何与工作团队讨论个性

为了确保这是一个有价值的团队活动,列出一些基本规则来避免性格测试批评者经常指出的风险。你不希望创造刻板印象,或者把人们限制在团队中特定的角色或机会中。

我们的团队从一开始就开始挑战刻板印象。

例如,我们的引导者提供了成功的商业专业人士和领导者的例子,他们被归类为所有不同类型的DiSC和MBTI。需要重点强调的是,没有一种人是适合一个角色的“最佳类型”——外向的人并不总是这样最优秀的领导者

在Quartz的同一篇文章中,费斯勒也引用了他的话琼的坟墓他是一家培训公司的首席执行官TalentSmart谁断言考试的价值应用您的团队清楚地通信:

格里夫斯说:“要明白,没有性格测试结果是好是坏、是对是错,这种对话应该只由一个问题驱动:我们如何将这些新见解付诸实践,从而实现你的目标?”

共同构建团队个性难题

在工作中使用性格测试的原因

不是所有的性格测试都是一样的。

有些是专门为招聘流程而设计的,而有些则是为团队发展而设计的——有些侧重于帮助员工发现自己的优势或探索职业道路,而有些则强调沟通和协作风格。

团队发展的整体点关注的测试是构建情商其成员之间。换句话说,它是为了提醒对方,我们都具有不同的观点,经验和技能 - 因为这种理解帮助团队表现得更好。

根据这一详细的分析情商专家Vanessa Druskat博士和Steven Wolff博士:

“我们的研究告诉我们,三个条件对于集团的有效性至关重要:成员之间的信任,群体身份感,以及群体疗效感。”

性格测试提供了一种共同的语言来构建身份,并通过沟通建立信任。对于我们的团队来说,通过“D”(直接、结果导向、快速行动)和“S”(体贴、团队导向、两次测量)的视角来探索我们的倾向和偏好,有助于将冲突构建成我们都能理解的理论术语。从那里,我们可以讨论尝试的策略和下一步的步骤,考虑到每个人的观点。

这里有一些资源可以帮助你开始寻找适合你的团队的人选:

  • 工作风格:Forkstyle帮助为您的团队提供定制的人格测试,并在这个主题博客帖子中分解顶部测试。

  • 商业化学德勤与神经科学家合作,提出了这种理解工作风格和商业关系中的沟通方式的方法。

  • HRDQ风格系列:HRDQ提供团队培训资源,并将人格测试分为不同类别,如通讯风格和领导风格。

  • 所有的阀瓣: DiSC评估的官方来源,包括一些很棒的资源和研究。

  • :官方的迈尔斯-布里格斯类型指标测试,包括一些趋势报告和案例研究,以了解其他团队如何使用它。

  • 16个性:一个免费版本的MBTI,它可能是给予测试过程的一个很好的起点。

  • 通过角色研究所:如果你真的想让你的团队测试活动保持积极向上的状态,这个免费的测试可以帮助你突出一些关键的优势,比如“热爱学习”或“分析技能”,而不是整体的个性优势。

这值得你用批判的眼光去做研究开放的心态。

Merve Emre是《人格经纪人:迈尔斯-布里格斯的奇怪历史和人格测试的诞生》,并进入了她的研究,这对工作场所中测试危险至关重要。然而,她的发现导致了更细微的现实写道纽约时报:

“她曾经嘲笑它是一种大规模生产的社会控制工具,但她意识到,它也为人们提供了一个了解自己和彼此的机会。”

就像我们的团队一样,我们带着分数进入房间,离开时我们对彼此有了更深的了解。

无论您对这些测试的有效性如何,我们的经验肯定帮助我们学习如何通过更多的护理方式与其他人相互联系 - 这是一个测试成为我们团队连接更多人类的令人惊讶的强大机会。


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